آموزش منابع انسانی :

به عنوان متولی منابع انسانی در سازمانی مشغول به کار شده‌ام از کجا باید شروع کنم؟ چه فرآیندهایی را در سازمانم مستقر کنم و چگونه؟

فقدان دانش و آموزش‌های کاربردی آزموده شده در ایران، دغدغه بسیاری از متولیان منابع انسانی است که به دنبال انجام فعالیت‌های ارزش‌آفرین و بومی شده در سازمان خود هستند. دوره‌های آموزشی غیرحضوری مدیریت منابع انسانی به صورت کاملا کاربردی و عملیاتی و با روش‌های آزموده شده در ایران، و در پاسخ به همین دغدغه ایجاد شده است. به گونه‌ای که متولیان منابع انسانی با طی این دوره‌ها قادر باشند فرآیندهای اصلی منابع انسانی را در سازمان خود طراحی و پیاده سازی نمایند.

اگر به مدیریت منابع انسانی علاقمندید ، یا اگر در حال حاضر متولی منابع انسانی در سازمان هستید و می‌خواهید دانش و تجربه خود را بروز کنید دوره ‌های مدیریت منابع انسانی برای شما مناسب است.

 

 

این دوره‌ها در قالب ماژول‌‏های مختلف و به صورت گام به گام و کاملا عملیاتی و بر اساس پروژه‌های واقعی طراحی شده است. به گونه‌‏ای که شرکت کنندگان در هر دوره علاوه بر انجام امورات خود در محل کار و ضمن انجام کار این مهارت را آموزش خواهند دید.

• دوره آموزشی مصاحبه‌گری حرفه‌ای
• دوره آموزشی مهارت‌های انسانی برای مدیران
• دوره جامع مدیریت منابع انسانی
• گام به گام طراحی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان
• نمونه فرم‌های مورد نیاز متخصصین منابع انسانی

 

 

رفتار سازمانی :

       رفتار سازمانی به انگلیسی : Organizational Behavior  مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارهای مختلف بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان موردنظر است. مهم‌ترین اصولی که هر نیروی کار باید در هر شرایطی به آن پایبند باشند، شامل موارد زیر هستند. عدم رعایت هر یک از این موارد به تنهایی ممکن است مانعی برای رشد و پیشرفت شما به حساب بیاید.

 

 

• با همه صادقانه رفتار کنید.
• گوش‌کننده‌ی خوبی باشید.
• هر چه کمتر شکایت کنید.
• -کارهای شخصی را خارج از محل کار انجام دهید.
• در کارهای دیگران دخالت نکنید.
• مسئولیت پذیر باشید.
• نظافت را رعایت کنید.
• اصول کار تیمی را بدانید و به نظر جمع احترام بگذارید.
• برای بهبود کارها پیشنهاد ارائه کنید.
• به همه احترام بگذارید.
• به قوانین محل کار احترام بگذارید.
• از ایجاد هرگونه تنش پیش‌گیری کنید.
• از اطلاعات محرمانه شرکت به دقت محافظت کنید.
• وقت شناس باشید.
• با دیگران از موضع بالا صحبت نکنید.
• محیط کار را از زندگی شخصی کاملا جدا کنید.

 

اصول سرپرستی :

حوزه سرپرستی یکی از چالش برانگیزترین حوزه های مدیریتی سازمان است چراکه سرپرست باید با مدیران و روسا از یک طرف و با کارکنان از طرف دیگر ارتباط داشته باشد.از این رو برای تبدیل شدن یک نیروی کار ساده به فردی متخصص نیاز به فراگیری دانش و مجهز شدن به برخی مهارت های مدیریتی از قبیل برقراری ارتباط,ایجاد انگیزه در کارکنان , بهبود بهره وری , اداره کارکنان مشکل دار و مشکل ساز و.... می باشد.

مهارت های مورد نیاز سرپرستی انواع مهارت ها در همه سازمان ها و در تمام سطوح مدیریتی کاربرد دارند.اگر یک سرپرست در آغاز فعالیت خود این مهارت ها را بیاموزد , در تمام طول مدت مدیریت و برای انجام همه کارها می تواند از آنها بهره گیرد. انواع اصلی مهارت ها عبارت اند از: مهارت های فنی,مهارت های انسانی,مهارت های ادراکی و مهارت تصمیم گیری.

 

 

•  
• • تقسیم کار: دامنه توجه و کوشش را برای هر نفر یا گروه محدود میسازد، همچنین انجام کار را بهبود می بخشد.
  • اختیار: حق صدور دستور ، که نباید بدون توجه به مسئولیت مورد نظر قرار گیرد.
  • نظم و انضباط:تمامی افراد دخیل در سازمان باید از یک اصول خاص پیروی نمایند.
  • وحدت فرماندهی:از اثرات کاری خویش تنها به یک شخص پاسخگو باشد.
  • وحدت هدف:تمامی افراد سازمان دنبال یک هدف مشترک باشند.
  • تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی .
  • پاداش کارکنان.
  • تمرکز زایی (ایجاد تمرکز) .
  • زنجیره عددی (چارت سازمانی) .
  • نظم و ترتیب:هر شخص و هر شی در مکان خاص خویش قرار گیرد.
  • انصاف .
  • ثبات افراد .
  • ابتکار.
  • روح صمیمیت و یگانگی.

 

ارزیابی عملکرد سازمان :

به دلایل زیر ارزیابی عملکرد سازمان را اندازه گیری می کنیم:

برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی: فرایند تحلیل اندازه ها جهت گرفتن تصمیم را ارزیابی می نامند. “فرایند اندازه گیری قلب سیستم برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی موثر و کارا است.”ارتباطات: اندازه گیری جهت کاهش تصمیمات  احساسی، حل مشکلات به صورت سازنده، نظارت بر پیشرفت و بازخورد موثر نیاز است.

ایجاد انگیزه: اندازه­‌ گیری عملکرد می­تواند عمیقا بر روی انگیزه افراد اثرگذار باشد. اگر افراد هدف داشته باشند عملکردشان بهبود می‌­یابد و اگر هدفشان چالش انگیز اما دست یافتنی باشد، عملکردشان حداکثر خواهد بود. به هر حال، اثر اندازه‌گیری عملکرد بر روی رفتار سازمان به این عوامل بستگی دارد: محتوای اندازه گیری، درجه مطابقت بین معیارهای اندازه‌ گیری و اهداف سازمانی و پاسخ انگیزشی افراد به اندازه‌گیری.

معیارها به یک مدیر کمک می کنند تشخیص دهد چه کسی به کمک نیاز دارد و چه کسی سزاوار تشویق است؟ بنابراین  می توان از معیارها به عنوان عامل انگیزه دادن به دیگران استفاده کرد.داشتن معیارهای درست به گرفتن تصمیمات درست کمک می­کند.

در شرکت برخی معیارها ارزشی ایجاد نمی­کنند و هیچ معیار منحصر بفردی نیز وجود ندارد که تصویر واضح و کاملی را ارائه دهد. زیرا یک معیار معمولاٌ یک بعد را اندازه گیری می کند. بنابراین نیاز به طراحی سیستمی از معیارها وجود دارد.

 

 

در واقع KPI ، اندازه‌ گیری­‌هایی است که نشان می­دهد چطور یک شرکت می تواند به طور موثر به هدف کلیدی خود دست یابد. گروهی از معیارها که شرکت به آنها نسبت به دیگر معیارها ارزش و اولویت قایل شده است. بنابراین زمانی که صدها معیار در دسترس مدیران است، KPI های سازمان می­تواند نقطه شروعی برای مدیران باشد.اگر KPI ها خوب باشند نشان دهنده عملکرد مثبت سازمان است و اگر KPI ها خوب به نظر نرسند مشخص می‌­شود مشکلی وجود دارد.

نکات طراحی شاخص کلیدی عملکرد :

شاخص کلیدی عملکرد باید بر اساس استراتژی‏های سازمان و اهداف واحدها تعریف شود تا بتواند اطلاعات کمّی دقیقی فراهم کند و میزان فاصله با هدف در حوزه مورد نظر را در هر لحظه نشان دهد.

در طراحی شاخص کلیدی عملکرد باید به نکات زیر توجه نمود:

• شاخص کلیدی عملکرد باید واقع بینانه، قابل اندازه ‏گیری و دارای زمان باشد.
• برای هر واحد سازمانی، در دوره‏ های زمانی مختلف شاخص‏های کلیدی عملکرد متفاوتی می‏تواند تعریف شود. شاخص‏های ارزیابی عملکرد واحدهای سازمانی، هیچ وقت برای همیشه ثابت باقی نمی‏ مانند.
• تعداد شاخص‏های کلیدی عملکرد واحدها نباید خیلی زیاد یا کم باشد.
• اشتباهات رایج شرکت‌ها در ارزیابی عملکرد چیست؟

تحقیقات نشان می‏دهد یکسری اشتباهات رایج در اجرای ارزیابی عملکرد سازمان رخ می‌دهد.

• اندازه‌‏گیری تعداد زیاد شاخص بدون در نظرگرفتن اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان.
• استفاده از شاخص‎‌های استاندارد و عمومی و عدم طراحی معیارهای اختصاصی برای هدف مورد نظر سازمان.
• یکپارچه نبودن شاخص‏ها بین واحدهای مختلف و ایجاد تضاد بین واحدهای سازمان.
• در نظر نگرفتن شاخص‏های کمّی برای اندازه ‏گیری مناسب عملکرد هر واحد.
• درگیر نبودن مدیران و مسئولان واحدها در طراحی شاخص‏ها و کاهش انگیزه مدیران در پیگیری شاخص‏های مربوطه.
• نظارت ضعیف بر اندازه‏ گیری عملکرد و بی‏ تفاوت شدن سازمان پس از چندین دوره ارزیابی.